Nebuďte šéf, od ktorého ľudia odchádzajú: 4 metódy znižovania fluktuácie

Bratislava 29. mája 2019 - Nezamestnanosť na Slovensku premiérovo klesla pod 5 % a firmy čelia úmernej fluktuácii. Spoločnosti investujú veľa času a prostriedkov do hľadania špičkových ľudí. Zväčša však nevynakladajú adekvátne úsilie udržať si ich. Cena za odchod kvalitného zamestnanca je pritom naozaj vysoká.

Celkové náklady na nahradenie pracovníka vrátane strát sa podľa expertnosti jeho pozície a dôležitosti postavenia vo firemnej hierarchii pohybujú v rozpätí od 40 000 do 135 000 eur (v prepočte z amerických dolárov), hlási štatistika zahrnutá do štúdie, ktorú priniesol LinkedIn.

„Nedávny prieskum ukázal, že v priemere trvá až osem mesiacov, kým sa nový človek plnohodnotne zapracuje,“ upozorňuje Jitka Součková z personálnej agentúry Grafton Recruitment.

„Okrídlená múdrosť znie, že zamestnanci neodchádzajú z firiem, ale od nadriadených,“ pripomína Jitka Součková. Gallupov inštitút zistil, že približne polovica ľudí dáva výpoveď práve pod vplyvom svojej nespokojnosti s vedúcim pracovníkom. Respondenti dostali päť možností a spomedzi nich označili za najčastejšiu chybu šéfov nefunkčné operatívne manažovanie (39 %). Nasledovali nadmerná kritickosť (22 %), organizačný chaos (16 %), „vševedkovstvo“ (14 %) a netrpezlivosť (9 %).

Štyri piliere znižovania fluktuácie:

1. Dostatočné zaškolenie a onboarding

Spoločnosti, ktoré sa nespoliehajú na akýsi voľnobeh po nástupe zamestnancov a postupujú na základe štruktúrovaných začleňovacích programov, majú o 91 % vyššiu šancu udržať si posilu aspoň jeden rok a o 68 % väčšiu nádej, že takýto človek zotrvá tri a viac rokov. Navyše, takéto firmy vykazujú o 50 % vyššiu produktivitu.

Odporúčanie: Zostavte plán kariérneho rozvoja pre každého zamestnanca po posúdení jeho predností a slabších stránok. V nadväznosti na to identifikujte agendu a projekty, vďaka ktorým si môže cielene zdokonaľovať konkrétne schopnosti.

2. Častejšia, priamejšia a osobnejšia komunikácia

Približne 70 % firiem stále využíva systém jednoročných či dokonca dvojročných hodnotení výsledkov. Viac ako 50 % zamestnancov však chce dostávať spätnú väzbu minimálne raz za mesiac.

Odporúčanie: Zaujímajte sa o to, na čom jednotlivým zamestnancom záleží mimo práce – niekto chce byť v stabilnom čase na spoločnej rodinnej večeri, inému záleží na futbale raz za týždeň. Keď je manažér ústretový k špecifickým súkromným potrebám ľudí, zamestnanec sa cíti docenenejšie.

3. Flexibilné formy práce

Po zamierení takýmto moderným a čoraz žiadanejším smerom hlásilo zvýšenie produktivity ľudí 70 % manažérov. Túžba po pružnejších podmienkach podnietila k zmene zamestnania 42 % pracovníkov.

Odporúčanie: Zaveďte všeobecné pravidlá pre home-office, a to napríklad zaslanie zoznamu hlavných úloh, na ktorých bude zamestnanec pracovať, vždy ráno v daný deň. V prípade väčších firiem začnite pilotným programom pre menšiu skupinu zamestnancov. Poznatky potom aplikujte.

4. Pestrá komunitná činnosť

Spoločensky zodpovedné konanie firmy je lákadlom pre 79 % kandidátov. Fluktuácia sa znižuje o 57 %, keď sa zamestnanci stotožnia s dobročinným pôsobením firmy.

Odporúčanie: Nebráňte sa rôznorodosti – čím viac drobných projektov a podujatí z kategórie CSR, tým je v porovnaní s jednou každoročnou charitatívnou akciou väčšia pravdepodobnosť, že naozaj každý si nájde to svoje a dokáže sa nadchnúť. Vyzvite teda zamestnancov, aby sami navrhovali aktivity zo sfér, na ktorých im záleží.