Klienti aj kandidáti povedia agentúre i to, čo by sa na pohovore neodvážili spýtať

Bratislava, 12. júna 2019 - Významnú úlohu pri obsadzovaní pracovných pozícií pre špičkových manažérov zohrávajú personálne agentúry. Viac ako polovica účastníkov prieskumu spoločnosti Grafton Slovakia sa práve vďaka agentúre dozvedela o výberovom konaní na post so mzdou viac ako 3 000 eur.

K najsilnejším trendom pracovného trhu momentálne patrí nový štýl náboru vedúcich pracovníkov. „Manažéri predstavujú špecifickú cieľovú skupinu, ktorá v prípade zmeny zamestnania očakáva iný spôsob komunikácie a priebeh výberového konania, než predpokladá zvyšok uchádzačov o najrôznejšie pracovné pozície,“ hovorí Miroslav Garaj, Country Manager spoločnosti Grafton pre Slovensko.

Cez agentúru viac ako polovica

Personálna agentúra Grafton Slovakia realizovala v apríli 2019 prieskum medzi 409 respondentmi, ktorí prešli výberovým konaním na manažérsku pozíciu s deklarovanou mzdou vyššou ako 3-tisíc eur.

Z analýzy vyplynulo, že dovedna 59 % uchádzačov sa o pracovnej pozícii dozvedelo práve zásluhou personálnej agentúry: jej web s ponukami si prehliadalo 30 % respondentov, zatiaľ čo 29 % účastníkov prieskumu oslovila s ponukou samotná agentúra.

„Typické pre manažérov je, že novú prácu aktívne nevyhľadávajú a chcú sa nechať ´uloviť´. Je preto na firme, aby ich presvedčila dobrými argumentmi o tom, že jej ponuka je skutočne zaujímavá. Pritom nejde len o finančné podmienky, ale aj o projekty a ciele danej spoločnosti,“ vysvetľuje Garaj.

Voči tretej strane sú zadávatelia aj kandidáti otvorenejší

V boji o najlepšieho kandidáta zohráva personálna agentúra unikátnu úlohu sprostredkovateľa medzi oboma stranami. Zadávajúca firma aj adept sú k agentúre ako nestrannému účastníkovi výberového procesu otvorenejší a zbytočné predsudky či nevypovedané otázky idú bokom. Miroslav Garaj konštatuje: „Agentúra pomáha obom stranám interpretovať množstvo zaujímavých informácií, ktoré by si z očí do očí nedokázali otvorene povedať. Iba v momente, keď existuje otvorená spätná väzba, je možné veci zlepšovať. A práve o to nám všetkým spoločne ide: aby sme boli efektívni a nemárnili čas.“

Čas sú peniaze – aj pri pohovoroch

V prvej fáze výberového konania alebo pri väčšej vzdialenosti nebolo pre 84 % opýtaných problémom robiť pohovor cez skype. Čas je stále najdrahšou veličinou a pohovor mimo pracovnej doby sa u manažérov nevníma ako porušenie pravidiel slušnosti. Citlivo si však vyhodnocujú dobu trvania výberového konania. Príliš dlhé môže byť chápané ako prejav pochybností alebo nezáujmu o kandidáta a ten je náchylný ukončiť ho sám. Firma teda pre váhanie môže prísť o vhodného uchádzača.

V praxi sa spravidla konajú trojkolové výberové konania trvajúce tri mesiace. Pritom za ideálnu dĺžku procesu považuje takmer polovica respondentov (48 %) jeden mesiac. K spomenutým trom mesiacom sa priklonilo iba 8 % anketovaných. Čo sa týka počtu fáz, 63 % oslovených preferuje dvojkolový výber a tri kolá považuje za adekvátne iba 13 %.

„Snažte sa pozývať kandidátov na pohovor včas. Pripomienka formou SMS dva dni pred pohovorom ich určite poteší,“ radí Garaj a upozorňuje, že na interakciu s kandidátom na pozíciu špičkového manažéra treba byť riadne pripravený: „Nevyberáte si začiatočníka. Ľahko a rýchlo spozná, ako to vo vašej spoločnosti funguje.“

Opakovanie tém vo výberových kolách je vnímané negatívne

Pre kandidátov na manažérsky post je v inzerátoch dôležitá:

- náplň práce - 92 %

- lokalita – 75 %

- benefity – 62 %

Priamo na pohovore sa informácie z inzercie často nezhodujú s realitou. V 33 % prípadov sa líšila náplň práce, ponúkaná mzda bola rozdielna pri 5 % a až 4 % účastníkov prieskumu sa vyjadrili, že na pohovore sa od inzerátu líšilo všetko. Kandidátov na špičkovú manažérsku pozíciu iritujú podobné rozhovory v jednotlivých kolách výberového konania. Skúsenosť s úplne totožnými preberanými témami má 15 % a prevažujúcich 72 % uviedlo určitú zhodu obsahu.

Desatoro od kandidátov pre náborárov

1. Termín schôdzky meňte len zo zásadných dôvodov
2. Zvoľte partnerský prístup
3. Buďte dôkladní a zistite si dostatok informácií
4. Nedržte sa príliš formálnosti, ukážte aj ľudskú stránku
5. Zabudnite na predsudky
6. Schopnosti kandidátov hodnoťte kvantitatívne, nie pocitovo
7. Nepodliehajte stereotypom v názoroch a myšlienkach
8. Dbajte na to, aby sa jednotliví kandidáti nestretli
9. Buďte zapamätateľní, nebojte sa odlíšiť
10. Informujte o priebehu výberového konania