Dôraz na soft skills: poznáte 5 nových nástrojov personalistov?

Bratislava 13. mája 2019​ - Štúdia ukázala, že konvenčné pracovné pohovory sú deravou metódou na odhadnutie kvalít kandidátov. Uchádzači súkajú natrénované odpovede a personalisti majú sklon vyberať adeptov, ktorí na nich urobia dojem, namiesto tých s reálne najväčším celkovým potenciálom.

 

„Keď dôjde na posudzovanie kandidátov, tradičné výberové konanie je rovnako zmysluplné ako hodenie mince,“ upozorňuje Richard Nisbett, profesor spoločenskej psychológie z americkej University of Michigan.

 

Nedávny rozsiahly prieskum medzi hľadačmi talentov a výkonnými HR-manažérmi priniesol päť odporúčaných nových foriem pracovných pohovorov, ktoré môžu personalistom pomôcť efektívnejšie posudzovať uchádzačov a najímať tie najvhodnejšie posily. Samozrejme, je to zaujímavý manuál aj pre adeptov, ktorí chcú byť pripravení.

 

Menej nesprávnych posúdení kandidátov

Hlavnými benefitmi vyplývajúcimi z týchto noviniek sú: realistickejší obraz o osobnostiach kandidátov (súhlasilo 69 % spýtaných), uchádzači si môžu vyskúšať predmetnú prácu v praxi (59 %), menej nesprávnych uzáverov ako pri obvyklých pohovoroch (47 %), užší priestor pre adeptov na akékoľvek kamuflovanie (26 %).

 

Dobrá správa pre staromilcov: tradičné pohovory – aspoň zatiaľ – nie sú v defenzíve. Môžu sa javiť ako prekonané a nezáživné, ale stále majú prevahu a kompetentní ich považujú za účinné. Štruktúrované interview vždy využíva 74 % personalistov a 88 % ho vníma ako pomerne, ba až veľmi prínosný prvok.

 

Mäkké zručnosti sa dostávajú do popredia

Odborníci však zároveň registrujú aj limity štandardných pohovorov. Atraktívni a charizmatickí adepti nemusia nevyhnutne byť tí schopnejší, napriek tomu je tu skresľujúca tendencia vidieť ich tak.

 

Tradičné výberové konanie totiž prináša len obmedzený obraz o tzv. soft skills – čoraz zohľadňovanejšej zložke profesijného pôsobenia. Uvedomuje si to 63 % oslovených personalistov a 42 % uznáva, že klasický pohovor môže viesť k mylnému úsudku o komplexných schopnostiach kandidáta.

 

Takzvané soft skills, čiže mäkké zručnosti, sa postupne dostávajú do popredia počas ostatného desaťročia-dvoch a ich význam pri hodnotení uchádzača aj dôležitosť v samotnom pracovnom procese stále rastú, a to predovšetkým v nevýrobnej sfére. Na rozdiel od vodičského preukazu, zváračskej licencie či certifikátu o znalosti jazyka sa nedajú zdokumentovať.

 

Pracovný pohovor v lunaparku

„Sú to schopnosti, ktoré nemôžeme exaktne zmerať, jednoducho preukázať a jasne kategorizovať odpoveďami ´áno – nie´. Vyplývajú z charakteru i povahy kandidáta a z vplyvov okolia a prejavujú sa v danej situácii. V skratke je to spektrum reakcií na rozličné podnety,“ vysvetľuje Jitka Součková z personálnej agentúry Grafton Recruitment.

 

Modelový prípad na otestovanie soft skills? Čo tak pracovný pohovor pri raňajkách v reštaurácii, pričom tajne spolupracujúci čašník dostane inštrukciu pobabrať objednávku... Ďalšie extravagancie majúce oporu v skutočnom svete? Jedna automobilka zahŕňa do pohovoru skúšobnú jazdu a dokonca hneď minimálne dve firmy využívajú svojrázny zážitok z lunaparkového ruského kola.

 

Mimoriadne okolnosti odhalia, ako si uchádzači dokážu poradiť s výzvami každodennosti a zároveň čeliť čomukoľvek nečakanému. Nuž a manažéri by sa k takýmto poznatkom sotva dostali v bežnej konferenčnej miestnosti. Navyše, záujemcovia sa mimo zväzujúceho kancelárskeho prostredia skôr uvoľnia a prejavia svoju prirodzenosť.

 

Úspora nákladov i času

Za týmito inováciami nie je len ambícia nachádzať tých naozaj najvhodnejších kandidátov. Sprievodným účelom je úspora nákladov a skrátenie času na výberové konania aj s prihliadnutím na nastavenie a preferencie mileniálov, ktorí už budúci rok budú tvoriť 60 % pracovného trhu a čoskoro k nim začne pribúdať nasledujúca Generácia Z.

 

Konkrétna nadnárodná spoločnosť potrebovala v minulosti až pol roka na to, aby zo štvrť milióna žiadostí od čerstvých absolventov vyselektovala niekoľko stovák prijatých. Keď však na jednotlivé štádiá nasadila mobilné aplikácie, online úlohy a video-dotazníky, podarilo sa jej skrátiť trvanie celého procesu o 75 %, pričom až 80 % adeptov, ktorí sa prepracovali ku klasickému osobnému pohovoru, napokon aj dostalo pracovnú ponuku.

 

„Previerky soft skills sa vlastne diali už pred dávnymi desiatkami rokov, len sa im tak ešte nehovorilo. Traduje sa, že keď Tomáš Baťa hodlal niekoho povýšiť, pozval onoho zamestnanca na obed a podľa toho, ako sa ten človek správal pri jedle, padlo rozhodnutie. Dokonca sa konkrétne zachovalo, že ak si tá osoba osolila pokrm už pred ochutnaním, Baťa jej nedal vyšší post,“ podotýka Jitka Součková.

 

A čo teda tvorí modernú päticu nástrojov v inštrumentári personalistov (koľko percent z nich považuje takéto doplnenie pracovných pohovorov za prospešné)?

1. Posúdenie soft skills – 59 %

2. Konkurz s praktickým predvedením schopností – 54 %

3. Stretnutie na neutrálnej pôde – 53 %

4. Skúška vo virtuálnej realite – 28 %

5. Video-interview – 18 %