Zákon (ne)zachovania zákonníka práce

Máloktorý zákon v praxi tak verne kopíruje zákony akcie a reakcie ako práve zákonník práce. Akékoľvek, hoci aj nepatrné zmeny sa automaticky odrážajú v nastavení podnikateľského prostredia a definujú investičnú atraktivitu Slovenska. 

Uplynulé volebné cykly a na ne nadväzujúce protichodné zásahy do jedného z kľúčových legislatívnych pilierov ekonomiky, túto závislosť ešte zvýraznili. Na strane druhej, príliš časté zmeny privodili mnohým podnikateľom doslova alergiu na čokoľvek, čo sa v pracovnom práve mení. Nečudo preto, že zrýchlený pulz, potenie a vyrážky boli začiatkom roka častým novoročným symptómom mnohých podnikateľov a personalistov.

Vyše 10 mesiacov od platnosti poslednej verzie zákonníka však už vieme povedať, ako sa jednotlivé zmeny odrazili v každodennom živote firiem a ich zamestnancov.

Pracovný pomer na dobu určitú

Zamestnávateľ môže od nového roku so zamestnancom uzavrieť zmluvu o trvalom pracovnom pomere na dobu určitú už len dvakrát po sebe a maximálne na dva roky. Ukázalo sa, že nižšia flexibilita robí problém najmä výrobným firmám, ktoré musia často výrobu presúvať do regiónov s priaznivejším podnikateľským prostredím (typickým príkladom sú výrobné závody v automotive). Mnohí zamestnávatelia v tomto sektore začali vo väčšom využívať služby pracovných agentúr, kde sú podmienky benevolentnejšie.

Súbeh výpovednej lehoty a odstupného

Prax ukázala, že ide o problém najmä v prípade, ak firmu opúšťa skúsený zamestnanec, ktorý si so sebou odnáša aj jej know-how. To sa tak môže spolu s bývalým kolegom dostať do rúk konkurencie (zamestnanec, ktorý odrobil minimálne 2 roky, maximálne 5 rokov, ostáva v zamestnaní  ešte 2 mesiace). Dochádza tak k tomu, že zamestnávateľ na obdobie výpovednej lehoty nedá zamestnancovi prácu a ten ostáva doma, alebo čerpá dovolenku, za čo mu však naďalej prináleží 100 % mesačnej mzdy.

Nároky z neplatného skončenia pracovného pomeru

V prípade dokázania neplatného skončenia pracovného pomeru poskočila náhrada mzdy z 9 na 36 mesiacov. Najmä pri porušení pracovnej disciplíny je preto dôležité, aby zamestnávateľ splnil všetky náležitosti spojené s upozornením zamestnanca podľa zákona (napríklad, presne špecifikovať, čoho sa porušenie týkalo). Firmy by si takisto mali dávať väčší pozor už pri výbere nového zamestnanca, alebo využiť služby personálnej agentúry.

Náhrada flexikonta za konto pracovného času

V tomto prípade došlo na prvý pohľad iba k zmene názvu. V skutočnosti sa však dotýka opäť najmä výrobných podnikov, u ktorých je bežná dlhodobejšia odstávka produkcie napríklad v letných mesiacoch. Nadrobiť si pracovný čas, alebo naopak, je totiž po novom možné, iba ak sa na tom v podniku dohodli zamestnávateľ a zastupiteľský orgán zamestnancov (napríklad odbory). Firmám, v ktorých sa zamestnávatelia takýmto spôsobom nepobratrili, neostáva nič iné, než využiť inštitút náhradného voľna. Treba si dať ale pozor. V takom prípade ho totiž zamestnávateľ musí zamestnancovi poskytnúť najneskôr do 4 mesiacov.

Platenie odvodov z dohôd

Zvýšenú odvodovú záťaž riešili niektoré podniky šalamúnsky - uzatváraním dohôd cez české pracovné agentúry, ktoré majú možnosť využiť inštitút vyslania. Asi netreba dodávať, že v Českej republike sa odvody z dohôd neodvádzajú.

Nemenej zaujímavé je aj druhý jav. Hoci počet dohodárov klesol, počet ľudí pracujúcich v trvalom pracovnom pomere nie.

Z toho na prvý pohľad vyplýva, že firmy optimalizovali workload a zvýšili produktivitu práce existujúcich zamestnancov. Naše skúsenosti však ukazujú, že časť zamestnancov s lepšími zručnosťami sa práve kvôli tomu cíti byť demotivovaná. Medzi pracovné povinnosti im totiž pribudli činnosti, na ktoré sú prekvalifikovaní (napríklad skenovanie dokumentov). Zamestnávatelia by preto mali zvážiť, či presunom povinností z dohodárov na ostatných zamestnancov neohrozia spokojnosť šikovnejších zamestnancov. Zobrať na dohodu vysokoškoláka, za ktorého odvody platí stále štát môže byť v konečnom dôsledku stále „lacnejšia“ cesta.

Proti prúdu

Čo priniesol nový zákonník z práce z pohľadu investičného prostredia? Namiesto subjektívnych hodnotení si pomôžme porovnaním. TREND v jednom zo svojich nedávnych čísiel (37/2013) okrem iného poukázal na celosvetový fenomén v prístupe k pracovnej sile. Budúcnosť je v čoraz väčšom osamostatňovaní sa zamestnancov, ktorí si pracovné príležitosti hľadajú na konkurenčnom trhu. Pre firmy to zas bude znamenať výhodu väčšej flexibility pri plánovaní, no na druhej strane nevyhnutnosť zatraktívniť systémy odmeňovania a pracovné prostredie tak, ak nechcú prísť o najkvalitnejšiu pracovnú silu na trhu. Z tohto pohľadu teda Slovensko zatiaľ kráča proti prúdu.

Originálny článok si môžete prečítať TU.

Dátum zverejnenia článku : november  2013